Quels sont les avantages pour une entreprise de mettre en place l’AFEST pour former ses salariés ? A titre d’illustration, voici quelques cas pour lesquels le recours à l’AFEST peut répondre à une problématique précise :

• Former en interne lorsque les compétences ne sont ni disponibles ni accessibles en dehors de l’entreprise
• Lorsque former à l’extérieur n’est pas possible car l’offre de formation n’existe pas
• Former à un savoir-faire spécifique et singulier de l’entreprise
• Former à un environnement spécifique
• Adapter une compétence après l’introduction de nouvelles technologies

La définition de l’action de formation qui est donnée dans la loi de septembre 2018 (loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir ») reconnait la situation de travail comme possible espace de formation et vecteur d’apprentissage. L’action de formation y est définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel qui peut être réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail.

La situation de travail comme potentiel apprenant est très largement documentée dans la littérature, notamment en didactique professionnelle. Mais jusque là, aucun cadre légal ne la reconnaissait comme pouvant être une formation. L’AFEST constitue un cadre, un « protocole » précis qu’il s’agit de suivre. Le rapport concluant l’expérimentation lancée en 2015 par la DGEFP donne, sur la base d’observations l’actions de formation en situation de travail dans 50 entreprises (TPE/PME), la bonne marche à suivre pour sa réalisation en entreprise.

En effet, il s’agit de distinguer l’AFEST de la formation sur le tas, du tutorat, de la VAE ou d’une situation de travail simulée (et donc artificielle). Pour cela, quatre conditions sont à réunir.

En amont, il s’agit d’abord de réaliser une analyse de l’activité, pour repérer les situations de l’exercice de l’activité qui ont un potentiel apprenant. Toute situation n’étant pas par essence apprenante. Chaque entreprise dispose de sa propre « palette » de situations, renforçant le constant qu’une variabilité des situations de travail existe pour des entreprises qui exercent dans un secteur identique. Une situation de travail présente un potentiel apprenant lorsqu’il est, par exemple possible de faire varier sa difficulté pour favoriser une progressivité dans l’exécution des tâches. Il s’agit donc ici d’étudier quelles seront les situations de travail que l’on va considérer comme porteuses d’un potentiel apprenant et voir comment ses situations sont adaptables et aménageables pour un but pédagogique. Précisons que la mise en situation doit se faire en dehors de la production normale de l’entreprise. C’est-à-dire que l’apprenant ne doit pas, en plus d’apprendre, produire au rythme qu’il est habituellement attendu dans l’entreprise. Pour être apprenante, la situation doit être déconnectée de la production.

Ensuite, il est important de désigner un formateur, qui peut être interne ou externe à l’entreprise, mais qui ne se positionne pas comme un expert. Son rôle sera essentiel notamment dans la 3^e condition qui doit être réunie pour la réalisation d’une AFEST : la séquence réflexive.

La séquence réflexive vise à « rendre l’activité observable, de pouvoir la décrire, en référence notamment aux manières de faire éprouvées, […] c’est-à-dire aux compétences à déployer en situation ». Ces séquences ont pour objet le « renforcement des apprentissages ». Elles font elles aussi l’objet d’une préparation et d’une organisation par le formateur. Le postulat formulé ici est le suivant : le travail, sans prise de recul sur ce qui se fait, n’est pas formateur en lui-même. Le rapport sur l’expérimentation insiste sur ce point en précisant que cette séquence « n’est pas réductible à un « simple » échange – sous forme d’entretien de bilan – entre l’apprenant et son formateur ». Cet échange doit permettre de convoquer « des supports témoins de l’activité » (vidéo, journal de bord, etc) et des « supports qui constituent des références extérieures à l’activité », tels qu’un référentiel d’activité, de certification, support de formation, ou tout autre élément qui permet de « caractériser ce qu’il y a à faire ». Il s’agit ici d’extraire l’apprenant de la situation de travail pour engager une analyse de son activité.

Enfin, l’évaluation spécifique des acquis constitue la dernière condition de réalisation d’une AFEST. Elle se différencie de l’évaluation de la satisfaction de l’apprenant et peut être réalisée à la suite de l’AFEST, ou jalonner le parcours de formation. 

Le cœur de l’AFEST est donc construit autour de ces deux phases que sont la mise en situation et la séquence réflexive. Un processus itératif peut exister entre elles dans une logique de progression des apprentissages.

La réussite d’une AFEST repose beaucoup sur la phase amont, qui nécessite de l’ingénierie pour analyser et repérer les situations de travail qui ont un potentiel apprenant. Compte tenu des coûts éventuels de l’ingénierie, il semble pertinent de réaliser une étude d’opportunité pour l’entreprise qui souhaiterait déployer l’AFEST en son sein et qu’elle se fasse accompagner par son OPCO. Notons également qu’il n’y a pas de financement spécifique systématique pour l’AFEST, mais que celle-ci peut s’inscrire dans un parcours de formation plus large et multimodal. Ainsi, elle ne se substitue pas aux autres approches pédagogiques, mais offre une opportunité supplémentaire de rendre la situation de travail apprenante.

Pour résumer très sommairement, et distinguer l’AFEST de l’apprentissage sur le tas, modalité qui à priori lui ressemblerait le plus, retenons les quatre distinctions suivantes. L’apprentissage sur le tas ne sollicite ni ingénierie en amont, ni analyse de travail, ni séquence réflexive pour analyser ses pratiques, ni évaluation. L’AFEST ne s’improvise pas, elle se prépare. C’est une modalité de formation exigeante.

Des effets indirects sont à souligner. Du côté des salariés, l’AFEST favorise notamment le professionnalisme, la confiance en soi et la reconnaissance par les pairs. Du côté de l’entreprise, elle permet de développer et outiller la politique RH, participe à la transformation des modes d’organisation et fait émerger des compétences opérationnelles immédiatement mobilisables.

Le rapport sur l’expérimentation de l’AFEST est disponible ici :

https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/rapports/article/rapport-l-experimentation-relative-aux-actions-de-formation-en-situation-de

Découvrez également une vidéo explicative de l’AFEST sur la chaine YouTube du GIP Formation Tout Au Long de la Vie Bourgogne :